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人力资源危机:东方航空返航事件的冷思考  

2008-04-06 21:56:00|  分类: 企业危机博文 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人力资源危机:东方航空返航事件的冷思考

 

中国危机管理第一人管理学博士 艾学蛟

 

331,东航云南分公司从昆明飞往大理等地共18个航班,飞到目的地上空后,又返回昆明,导致乘客大量滞留。18名飞行员集体罢飞,折射出航空业人力资源危机,在业内掀起轩然大波。事实上,沸沸扬扬的331日的“罢飞事件”绝非第一例,仅2008年就出现了多次罢飞事件:314日,上海航空四十余位机长同时报请病假;328日,东星航空11名机长集体“告假”……

飞行员罢飞事件是劳资纠纷的一个表现。劳资出现矛盾,飞行员呼吁无效,则以“罢飞”这种极端的方式进行事实上的抗议。除了罢飞,辞职是飞行员“对付”劳资纠纷的另一种方式:20046月,海航控股的中国新华航空公司(国有航空)14名飞行员集体辞职,投奔奥凯航空;7月,东航江苏分公司(国有航空)2名机长辞职;054月,厦门航空公司(国有航空)一飞行员辞职;0611,东航总部与东星航空(民营航空)签订协议,22名飞行员“转会”东星,每人“转会费”210万元;06年海航更是先后有22名飞行员提出辞职……随着民营资本介入民用航空,航空业正逐渐从精英时代向大众化时代过渡。接踵而来的“罢飞门”、“辞职门”成为民用航空业转型所出现的阵痛的突出表现。

大量民营航空公司崛起,使得民航业发展迅速,以每年12%14%的速度发展。到2010年,需要新增飞行员6500名,而我国目前每年培养飞行员的总数只有600名到800名。所以,现行飞行员数量难以弥补巨大的需求缺口。

然而,短期内储备大量飞行员违背飞行员成长规律。航线不断增加,飞行员数量远远不够。怎么办?很多航空公司没有飞行员的量,只能在质上下功夫,单方面提高飞行员的任务量。与此同时,薪酬并没有与任务量同步,这挫伤了飞行员的工作积极性,从而引发飞行员种种抵制行为。可见,航空业加速发展所引起的人才困境,航空公司面来着空前严重的人力资源危机。如何应对人力资源危机,成为航空公司亟需解决的问题。

解决航空业人力资源危机中,需要达到我所提倡的危机公关三境界中的两境界。

危机公关一境界:防微杜渐

危机预防是企业构筑的第一道防线,它需要强有力的危机预防机制:睁开第三只眼睛,时刻关注企业的薄弱环节,企业的薄弱处往往是危机攻入的突破口。

人力资源危机往往是种种矛盾不断积累的结果,我在各种场合演讲一直主张,解决人力资源危机,一定要学会未雨绸缪,一方面要保住自己的领地,避免同行挖墙角,另一方面,要建立“梧桐树”效应,吸引源源不断的“凤凰”。只有这样,才能把潜在的人力资源危机扼杀在摇篮中,这两方面,归根结蒂,就是完善合理有效的人才激励机制。

物以稀为贵。飞行员的稀缺性与不可替代性,决定了飞行员的身价倍增。国内涌现的多加民营航空公司,发展时间短,来不及培训,只能奉行“墙角主义”。他们挖墙角的手段之一就是高薪诱惑——年薪是30万,他们可以给出高达70万甚至上百万的薪资承诺。而有些飞行员尤其是国航的飞行员的薪水,让飞行员频频抱怨,“我们大学和学员生活的经历,不是每位大学生都能承受的。社会上的人认为我们收入如何的高,但你并不知道一个小商贩赚的钱也比一个飞行员拿得多。”所以,航空公司在薪酬上要“大方”些。

其次,提供合适的成长空间。根据马斯诺需要层次理论,人有五大需要——生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。其中,自我实现需要是最高层次的需要,也是促进人发挥潜能的最稳定因素。自我实现需要得到满足的人,往往会自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求,当受到合适的激励时会运用最富有创造性和假设性的技巧,从而尽力实现自我价值的最大化。对于飞行员,除了给他们提供循序渐进的物质激励,还有逐步前进的个人空间。合适的个人发展会大大提高飞行员对公司的忠诚度,这在很大程度上是高薪诱惑所不能动摇的。

最后,实施呵护管理。在不少航空公司,其飞行员的薪水在国内航空公司名列前茅,飞行员也没有晋升的抱怨,但仍有很多飞行员冒着“终身禁飞”、舆论谴责甚至索高价赔偿的风险,进行“罢飞”、“辞职”,其症结不在薪水,而在管理。

航空业已经逐步向市场化转型,但很多航空公司的市场意识依然薄弱,对公司职员的管理仍然停留在行政性管理模式上:寄希望于先前99年的劳动合同,以天价辞职索赔作为要挟,对员工的行为事实强制式约束;对员工缺乏人文关怀,漠视员工的利益需求,如员工对连飞提出异议时,以“公司需要”搪塞;奖惩不分明,外籍飞行员的工资往往是本土飞行员的两倍,支线航班的飞行待遇远远低于干线的飞行待遇。参与东航集体返航事件的一位飞行员这样抱怨,“干着同样的活,待遇却‘天壤之别’,谁心里都不舒服。”……

所以,航空公司管理模式应与市场化接轨,借鉴国际先进的经营模式,注意协调各种资源之间的配置,创造人文关怀浓厚的企业文化,对员工实施人性化管理。

危机公关二境界:临危不惧

对于很多航空公司,仅有未雨绸缪的意识远远不够。但万变不离其宗,航空公司进行人力资源危机公关也是四个字、两句话。

四个字即“快速”——遇到危机后快速反应,当飞行员出现“罢飞”、“辞职”等异常行为时,应在第一时间内作出回应,组织危机公关小组,启动危机公关方案等;“真诚”——真诚了解危机参与者的要求,对他们的合理需求如薪假作出承诺,使得当事者感受到公司的真诚态度。

两句话,即“积极沟通”与五个“不”。五个“不”指危机发生后,不要拒绝和媒体合作,不要几个声音对外,不要把事情一次性披露出去,不要试图隐瞒事情真相和不要舍不得花钱。航空公司出现人力资源危机,还会给乘客造成伤害,从而影响航空公司甚至整个航空行业的形象和声誉。所以,不要对外做沉默的鸵鸟,积极沟通,告诉公众事实真相。如果对乘客造成伤害,要及时公布赔偿方案,力图平息众怒,挽回公司形象。切忌公司领导对媒体、公众各执一词,在问题比较复杂时,要注意斟酌字句,以给自己留下转身的余地。可惜的是截止到我写这篇文章,东航还在掩盖众所皆知的真相,还在试图用天气原因解释“罢飞”事件。同时,面对旅客索赔,东航没有积极的应对措施。其实,凡是能用钱解决的问题应该都不是问题。

美国一家公司的人力资源部经理评价中国的人才激励机制,“中国有极具潜力的人才市场,但企业的用人观念尚显陈旧,钱,不能解决一切问题。最主要的,是要建立起一套完善的机制。”中国航空业出现的人力资源危机,只是各个行业人力资源危机的一个缩影。如何在日益激烈的行业竞争中游刃有余,培养和留住人才首当其冲。但是,需要提醒企业人力资源危机公关者的是,单纯的物质奖励已不是笼络人才的唯一手段,如何创造合适的人才进步阶梯、实施人性化的管理、创造融洽的企业文化,如何做到人才激励的“多”管齐下,是值得每个企业、每个行业思索的问题。

 

 

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